Mangfold og likestilling

IVAR skal være en trygg og pålitelig arbeidsplass. Alle medarbeidere i IVAR skal vite at arbeidsgiveren deres, og kollegaer, behandler de likt, og at alle har like muligheter uavhengig av kjønn, religion, etnisitet, funksjonsevne og seksuell orientering.

IVAR har plikt til å jobbe aktivt, målrettet og planmessig gjennom hele arbeidsåret for likestilling og mot diskriminering på arbeidsplassen. Dette betyr at IVAR er lovpålagt å jobbe forebyggende for økt likestilling og iverksette tiltak der det er nødvendig.

IVAR har en egen arbeidsgruppe som jobber systematisk gjennom året. Barne- ungdoms- og familiedirektoratet (Bufdir) sine maler og informasjonssider er fast arbeidsverktøy.

Arbeidsgruppen bestod i 2024 av medarbeidere fra flere av IVAR sine arbeidsområder og lokasjoner/anlegg. Representert var blant annet stillingskategoriene avdelingsingeniør, konsulent, driftstekniker, seksjonsleder og stabsleder. En av driftsteknikerne har også rollen som hovedverneombud, mens ett av medlemmene er hovedtillitsvalgt i en av virksomhetens fagforeninger.

Faktisk tilstand for kjønnslikestilling

Når vi sammenlikner tallene for kjønnsbalanse fra 2024 med tallene fra 2023 ser vi at endringen er liten, tallene er stabile. Vi ser at det er en økning i antall kvinner som er ansatt i IVAR, det er gledelig og det er med på å utjevne kjønnsbalansen i virksomheten.

Rekruttering

I 2024 startet 35 nye medarbeidere i IVAR, 16 kvinner og 19 menn. Fokus på å tilby lærlingplasser er fortsatt viktig, 1 av de 35 nye medarbeiderne er lærling innen faget kjemi og prosess. I tillegg til å ta imot lærlinger som følger tradisjonelt løp ble det også tatt imot en voksenlærling.

IVAR er fortsatt med i trainee-programmet til Norsk Vann og rekrutterte høsten 2023 to nye traineer som startet henholdsvis høsten 2024 og våren 2025. Det er ikke rekruttert nye traineer for kullet som starter høsten 2025.

IVAR er opptatt av mangfold og oppfordrer alle kvalifiserte kandidater til å søke uavhengig av alder, kjønn, funksjonsnedsettelse, hull i CV eller nasjonal eller etnisk bakgrunn. Utforming av utlysning er også nærmere beskrevet i egen prosedyre for rekrutteringsarbeid som er lagret i virksomhetens kvalitetssystem.

Forfremmelser og utviklingsmuligheter

IVAR er opptatt av at alle medarbeidere skal ha mulighet for å utvikle seg gjennom kurs og utdanning. Ansatte blir oppfordret til å ta fagbrev og teknisk fagskole der fagområdene er av nytte for virksomheten. De ansatte kan søke om permisjon eller dekning av kostnader knyttet til utdanning, rutiner for dette er godt beskrevet i IVAR sin personalhåndbok som ligger tilgjengelig for alle ansatte på intranettet.

Ved utlysninger av stillinger internt og eksternt blir interne søkere alltid kalt inn til intervju og vurdert, så sant de har relevant kompetanse/erfaring for den aktuelle stillingen. Det er et mål at ansatte som ønsker nye utfordringer skal få utvikle seg i IVAR. I løpet av året fikk flere driftsteknikere opprykk til ingeniørstilling etter endt videreutdannelse. Vi har også rekruttert internt til lederstilling.

IVAR benytter JobbNorge som rekrutteringssystem, i dette systemet ligger også rapporter som måler utviklingen av søkermassen. I 2024 hadde IVAR totalt 61 stillingsutlysninger, 10 flere enn året før.

Lønns- og arbeidsvilkår

IVAR har et bevisst forhold til likestilling også når det gjelder lønns- og arbeidsvilkår. Fastsettelse av lønn baserer seg på den ansattes kompetanse, ansvar, innsats og resultatoppnåelse. Det er utarbeidet et eget lønnssystem for driftsteknikere med utgangspunkt i hovedtariffavtalen, og som hensyntar utdannelse, ansiennitet/erfaring og kompetansetillegg. Lønnssystemet fastsettes årlig i samarbeid mellom forhandlingsutvalget og de tillitsvalgte for driftsteknikerne.

Andre medarbeidere i IVAR følger hovedtariffavtalen for selvstendige bedrifter i kommunal sektor, og har årlige lokale forhandlinger.

I hovedsak har de ansatte i IVAR arbeidstid innenfor dagtid, men de ansatte på gjenvinningsstasjonene og innenfor ombruk arbeider kveld og helg. For disse utbetales det kvelds- og helligdagstillegg. De ansatte har rett til overtidsbetaling dersom de blir pålagt å arbeide utover normal arbeidsdag og får dekket kostnader knyttet til tjenestereiser pålagt av arbeidsgiver.

Tilrettelegging, og mulighet for å kombinere arbeid og familieliv

IVAR skal være en god arbeidsplass for alle ansatte, uavhengig av hvor man befinner seg i livet. Vi skal søke løsninger, samarbeide og tilrettelegge der det lar seg gjøre. Gjennom samarbeid med den ansatte, leder, NAV og bedriftshelsetjenesten søker vi gode løsninger for alle parter.

Vi har flere ganger fått bevist at godt samarbeid og god tilrettelegging gjør at det blir enklere for ansatte å stå i arbeid selv når helsen utfordrer arbeidssituasjonen. Det er vi svært stolte av, og det er arbeid vi skal fortsette med også i tiden som kommer.

Mulighet for å kombinere arbeid og familieliv IVAR ønsker at arbeidsforholdet skal fungere godt for alle ansatte selv om man er i ulike stadier i livet. I personalhåndboken står IVAR sin livsfasepolitikk. Det skal være mulig for alle medarbeidere å bruke sin kompetanse, kunnskap og erfaring på best mulig måte for IVAR og for seg selv i alle faser av livet helt frem til pensjon.

Dette innebærer blant annet gode og fleksible arbeidstidsordninger, mulighet for endringer i ansvarsområde og redusert arbeidstid. Ansatte i foreldre- eller omsorgspermisjon får full lønn og opptjening av feriepenger i permisjonstiden.

Alle ansatte over 60 år inviteres til egen seniorsamtale, og vi tilbyr kurs om forberedelse til pensjonsalderen. Etter fylte 62 år er det egne seniortiltak for utvidet fritid eller seniorvederlag.

Oppsummering og evaluering av arbeidet for 2024

Arbeidsgruppen har hatt et tilfredsstillende antall møter gjennom 2024. For 2025 er målet å fortsette systematisk kartlegging av risiko for diskriminering, arbeide for likestilling og mot diskriminering.